Huvudägarens påverkan i företaget

25 oktober, 2016 Lämna en kommentar

Melker Schörling skall under vårens stämmor avgå som ledamot i de flesta bolag han sitter i, däribland MSAB. Nyheten i DI idag den 25 okt upptar huvuddelen av första sidan och inne i tidningen står ”Omöjlig att ersätta” samt ”Utan Melker Schörling vid rodret blir hans bolag inte lika attraktiva att äga” När nyheten kom på måndagen sjönk bolagets kurs på börsen. Det är inte enbart i MSAB som ägarens påverkan i bolaget eller för den delen även hos andra intressenter – att detta kan vara en svaghet eller riskfaktor för hela verksamheten är väl värd att beaktas i styrelserummet.

Detta kan komma att bli ett problem för i detta fallet MSAB på sikt, likartade problem finns i en mängd olika bolag som idag verkar med en eller ett fåtal starka personers i ägarstrukturen. Starka ägare som kanske ingen vågar att gå emot och ha en avvikande uppfattning mot. Ägare som driver sina bolag med många anställda där kanske medarbetarna ”ser upp” till denne karismatiska ägare som ”har byggt så stort”. Inte helt sällan saknas även en fungerande och arbetande styrelse med externa ledamöter.

Det finns således all anledning att som ägare fundera över risken ”mitt inflytande i företaget”. Att då medvetet jobba med att tydliggöra min vilja i bolaget på lång sikt samt att även medvetet välja vem eller vilka som ska ingå i min bolagsstyrelse kan vara kritiskt för bolagets framtida överlevnad och utveckling.

melker-schorling

Kategorier:Okategoriserade

Från ägarlett till ägarstyrt

5 oktober, 2016 Lämna en kommentar

En ny bok har kommit ”extern VD – så lyckas du” som åter ger en god handledning hur jag som ägare i mitt bolag kan agera för att lyckas med utmaningen att tillsätta en extern VD.

Det är svårt att släppa taget och kontrollen över det som i många fall skulle kunna liknas som ”ännu ett barn” men vill jag något mer med mitt bolag så behöver jag även själv agera därefter. Jag träffar en hel del olika ägare både de som är i att ha 100% koll på allt men även de som valt att ägarstyra och det är skillnad på vad som sker eller kan ske i de olika varianterna. Ett inledande konstaterande handlar om insikten att ”jag kan inte allt själv”

De inledande aktiviteterna handlar även om att jag som ägare – eller grupp av ägare – först behöver bli klar med vad jag/vi vill med vårt ägande, att få ett dokument i form av ett ägardirektiv är själva grunden både för styrelse och framtida extern VD. Ägardirektivet är den långsiktiga inriktningen för bolaget vad avser tex inriktning, omsättning, förväntad utdelning eventuella risknivåer mm. Är ägardirektivet klart och tydligt och att jag/vi verkligen känner att det är detta som skall uppnås kan det även formaliseras på bolagsstämman.

Nästkommande steg är att väcka upp den sovande  styrelsen, att få styrelsearbetet att verkligen fungera och inte enbart vara en pappersprodukt handlar om insikt i vilket ansvar jag har som ledamot men även om hur styrelsen ska/kan arbeta. En aktivt arbetande styrelse ska skapa större resultat än vad den kostar att ha. Att ha externa ledamöter med andra perspektiv än det som ägare eller de som är involverade i verksamheten har, gör att vi får ett fokus på att styra företaget mot ägarens/ägarnas önskade position utifrån flera olika möjligheter. Att förhålla sig till tagna beslut i styrelsen handlar om att få dessa att kommuniceras ut i verksamheten så att resultat skapas.

Insikten att ”jag kan inte själv” är viktig, ingen kan allt själv, att ha modet att låta andra hjälpa till och fortsätta att utveckla bolaget till en ny nivå är en förtroendefråga. Ägarened blottlägger det som är gjort eller det som inte är gjort och det måste, oavsett, mötas med den största respekt för hur det är och hur det har varit.

Kategorier:Okategoriserade

Ägarna bör beskriva sina mål

28 september, 2016 Lämna en kommentar

Rubriken är hämtat från morgonens DI (28 sep 2016) en rad namnkunniga män och kvinnor har på debatt uppslaget gett sin syn på att ägare i börsbolagen bör kunna redogöra för sitt syfte med ägandet i ett sk ”ägarord” Något som egentligen borde vara en självklarhet!

Visst är det viktigt – särskilt om vi vill få ett långsiktigt ägande som ej bygger på ”kvartalsekonomi” 

Andra positiva effekter är att få styrelsen mer inriktad mot samma målbild. Att få förståelse för vilka kompetenser som behövs i styrelsen för att åstadkomma resultat. Nu kommer natten i börsbolagen, men som verksam framför allt i små och medelstora bolag ser jag en ännu större viktighet i att ägaren eller ägarna är tydlihga i sina gemensamma förväntningar.

Då i idrotten finns som regel tävlingsregelmenten – hur skall spelet vara – i ”affärsvärlden” utgår allt från ABL, och bolagsordning och rimligtvis ägarnas ”ägardirektiv” – vad ägarna vill med företaget.

Ofta träffar jag ägare som säger ”nog är vi överens om vad vi vill” varpå svaret blir självklart är ni överens om vad ni vill men har ni skrivit ner det på ett papper som formulerar er vilja, svaret blir som oftasts – nej, varpå repliken ”hur vet ni då att ni är överens? Kommer.

Jag har skrivit om det förut, jag skriver det igen ”att få ägare att få samsyn på sitt ägande kräver en egen process!”

Kategorier:Okategoriserade

Myndighetschefens värderingar – en chefs värderingar påverkar HELA organisationen!

Det är väl knappast någon i landet som inte har hört eller läst om rikspolischefens yttrande under Almedalsveckan som just har avslutats.

För er som av någon anledning har missat finns det på Expressens länk. Det må vara ett faktum att vi som människa har en mer eller mindre medvetenhet om de egna personliga värderingarna. Att jag vet vad jag står för och vad jag tycker är viktigt, så långt är det bra. Därutöver verkar många människor – så även rikspolischefen – i en organisation som även den har värderingar som organisationens människor skall förhålla sig till, detta har ju även polisen lagt en ansenlig tid och peng på att jobba fram, (om än ifrågasatt) värdet av detta och den yttersta ledningens uppfattning om jur viktigt det var, kommer fram i rikspolischefens uttalande.

Dessa tre ord är:

  • Engagerade
  • Effektiva
  • Tillgängliga 

När vi läser under engagerar står ”vi tar ansvar för vår uppgift och värnar om allas lika värde” Jag får förutsätta att den högste chefen för polisens verksamhet står bakom detta arbete, lite märkligt blir dt då han inte visar att han faktiskt står bakom det arbete han faktiskt själv har initierat, genomfört och fattat beslut om att detta gäller! När en chef på denna nivå – oavsett om det är en myndighet eller i näringslivet – inte själv verkar och agerar på det sättet som han/hon önskar kommer heller inte den övriga organisationen att göra det. Extra spännande blir det när en underställd – närpolischefen Anders Karlsson –  i ett eget inlägg ger uttryck för att rikspolischefen ska förklara sitt uttalande för sin kår.

Rikspolischefens svar ”hamnar i konflikt med mina grundläggande värderingar” signalerar åter att hans värderingar är viktigare än organisationens. Detta blir för mig absurt! Skulle kunna påstå att det är lika absurt som att en ateist skulle stå i predikstolen och förkunna ett evangelium – det blir liksom inte trovärdigt. Är det så att de personliga värderingarna är så starka, att de är mer viktiga än det jag själv företräder – ALLAS lika värde – är det dags att plocka ihop de personliga sakerna och länna in ansökan om att bli entledigad från uppdraget.

Å andra sidan har någon tillsatt rikspolischefen! Här finns även ett ansvar att markera vad som faktiskt gäller för en av landets viktigare funktioner i samhället – beteendet är okej eller det är inte okej! Konsekvensen är viktig att fundera på – vid det är,okej att säga så – kan ju en enskild eller en grupp poliser  tex säga ”ska XX bli kommenderingschef då slutar vi”  eller varför inte Överbefälhavaren som ger uttryck ”kommer xx till makten då …” Kan bli konstigt!

Jag är övertygad om att alla vill kunna känna sig trygga oavsett om vi är hemma eller vi är på vårt arbete. Trygghet skapas i en organisation där chefer är tydliga i vad som gäller. När vi vet vad som gäller och även  ser att det som gäller även gäller i högsta ledningen skapas tillit. När människor i en organisation  känner tillit till varandra, trivs de och mår bra på jobbet – något jag tror att landets poliskår, och andra organisationer, behöver!

  

Kategorier:Okategoriserade

Chefer sågar sin personal

7 oktober, 2015 Lämna en kommentar

Läser i GPs nätbilaga om en offentlig skrivelse som tillförordnade cheferna på Röhsska museet i Göteborg har skrivit till sin förvaltningschef i en anda av öppenhet och transparens.

Nog att jag faktiskt höjer bägge ögonbrynen när jag läser och häpnar över hur de – enligt GP  – har agerat. Jag vet inte om det är något försvar men förvisso har det över tid varit problem, där chefer har kommit och gått. Som utomstående – ja och som bara läser vad GP i detta fallet skriver – blir i alla fall jag nyfiken på vilken kultur och vilka värderingar som sitter i väggarna på detta museum.

Att jobba med verksamhetens kultur med tillhörande värderingar är bland det jobbigaste och mest frustrerande som går då vi när vi gör det berör alla som är involverade. Berör på så sätt att vi till del behöver visa på vilka individuella värderingar jag har, i det arbetet kan vi reagera på olika sättet tex kan det uppfattas som att problematisera och motarbeta (problematiserandet kan ju vara ett uttryck för att förstå och det motarbetande som upplevs kan ju bero på att människan har kommit i kontakt med tex sin rädsla att inte hantera situationen) Jag funderar nu på, efter skrivelsen som de bägge cheferna har skrivit,  hur till att börja med dagen kommer att bli. Ur chefsperspektivet kanske det inte finns något att fundera över då överordnad funktion har utsett och dessutom även uttryckt sitt förtroende för de bägge cheferna. MEN, ur ett relationsperspektiv där tilltron, förtroendet och tilliten skall verka. där möten skall ske människa till människa utifrån att du är betydelsefull, kompetent och omtyckt kommer det antagligen att vara ”frostigt”

Dags för tydlighet i mål och insatser som behövs, dags för att skapa en sund kultur där ömsesidigt förtroende skall råda, dags för att prestera på en högre nivå.

Styrelsens roll – mer framåt än bakåt!

1 oktober, 2015 Lämna en kommentar

I DN debatt publicerades den 28 sep en artikel med rubriken ”styrelsernas kontroll gör företagen mindre effektiva” jag kan inte mer än instämma i debattörernas artikel men får samtidigt ett behov av att fundera kring orsakerna till detta – skulle således kunna vara ett bidrag till hur vi kan skapa effektivitet i styrelsen i stället!

I inledningen av artikeln ges jag möjligheten att börja fundera på vilken syn jag själv har på människor, är människan av naturen villig att ta ansvar, att hen vill leverera sitt yttersta och att hen i sin leverans vill ha frihet att agera för att på bästa sätt skapa resultat. Det andra synsättet är det helt omvända allt baseras McGreggors X och Y teori. Är det så att pendeln har åter börjat att röra sig mot den mer negativa synen där kontroll funktioner skall verka – blir såklart på bekostnad av kreativitet och dynamik och framåtskridande – utvecklande aktiviteter.

Det känns märkligt då många organisationer har en värdegrund där det ofta talas om eget ansvar och utveckling med ”frihet” som man förutsätts att förhålla sig till, ingen av alla de organisationer jag har kommit i kontakt med ger uttryck för kontroll eller begränsande möjligheter att agera, så vad är problemet? I organisationer är det några som vet och andra som inte vet dess existens problemet är att många inte vet hur de skall ansvändas och vad de är till för, att det är ”ännu en produkt från HR” Värderingar är ett effektivt och kraftfullt redskap för prestation som syftar till att tydliggöra förväntningar och spelregler oss emellan, så när diskuterades frågan i styrelserummet ?

En annan möjlig hissnande orsak – utgår åter på synsättet på människor. Vad har vi för förtroende till VD? Hur trygga är vi i att VD skall leverera och prestera? har styrelsen varit tydlig i sina förväntningar på sin VD? Är vi det VARFÖR behöver vi då öka styrelses kontroll?

eller kan det vara så att det handlar om vem eller vilka som sitter i styrelsen? (ska inte spinna på genom sig själv känner an andra – men!) det är ju ändå så att många styrelser är relativt homogena, lika till sin konstruktion och med vilken bakgrund de har. Låt oss anta att många är ingenjörer och ekonomer. I den skolningen ligger ”traditionellt” att titta på kritiskt på siffror och ”flöden” som varit, inte så mycket vad som komma skall. kan göra att det blir svårt att ändra perspektiv som att jobba framåtskridande med fokus på det som ännu inte är gjort och som vi i styrelsen TROR behöver hända. Att agera mot en framtid handlar om risker och risktagande för vi VET inte med säkerhet vad som skall hända. det är klart vi ska ha kontroll men för många med behovet av kontroll blir inte bra, för många som är lika är aldrig bra! Vi behöver inte bara bli mer effektiva inne i styrelserummet utan även mer effektiva och medvetna om hur vi väljer och utser de kandidater som ska vara i den. Det behövs och krävs mångfald, inte mångfald av män eller kvinnor utan snarare mångfald i personliga egenskaper hos människorna i styrelsen – att välja sin styrelse kräver medvetenhet om vilka egenskaper som finns och vilka egenskaper som behövs för framtida utmaningar!

bkpam273577_frstoringsglas

Konsten att eliminera negativ stress eller i alla fall lindra!

18 september, 2015 Lämna en kommentar

I en artikel i veckans affärer (VA) från i mars är rubriken ”gränslösa arbetsplatser ger rekordstress” Artikeln bygger på en intervju med docent Alexander Perski, stressforskningsinstitutet vid Stockholms universitet.

Det framkommer i den första inledningen att ”det saknas tydliga gränser för hur mycket som skall göras och vad som är en acceptabel nivå” samt att det inte är ovanligt att  arbetsgivare kontaktar sina medarbetare under helger, och att detta till stor del beror på den digitala utvecklingen, vår tillgänglighet. ”Att det ytterst handlar om att våga sätta ned foten innan det går för långt”

Några spännande citat från artikeln som ger mig några reflektioner som jag vill dela.

Att det saknas något är tydligt! Ur mitt perspektiv handlar detta om en mer eller mindre genomgående oförmåga att ta ansvar för processen att jobba med tydliga mål och de aktiviteter som är kopplade till dessa. Processen är mestadels att någon ”chef” på en personaldag eller i anslutning till uppstart eller avslutning presentera företagets övergripande mål, ingen, mer än möjligtvis någon initierad i ledningsgruppen känner igen sig, X antal miljoner kronor är inget som jag som medarbetare kan greppa – det blir för stort!

Varje underställd funktion måste få tydlighet i, och förståelse för innebörden av de mål som skall uppfyllas. Att skapa djupare förståelse för dess innebörd innebär att identifiera aktiviteter och insatser som skall göras, för att när de är tydliga, även identifiera vilka resurser eller vilka kompetenser som behövs för att göra insatserna. Då man involverar de som är berörda skapas en gemensam bild av vad som skall ske och förväntningarna på varandra blir tydliga. För det är i avsaknad av detta som människor springer på allt. Vet jag inte vad som förväntas av mig eller av oss som system, då vill och behöver jag gardera mig. De allra flesta människor vill göra gott och vill även bidra och i en anda av detta får jag svårt att dra gränser. Har jag däremot identifierat vad vi behöver göra för att nå ett visst resultat kan jag även mer tydligt säga nej eller överväga på ett helt annat sätt hur jag ska agera.

Ur ett ledarskaps perspektiv blir detta också intressant – för vad skickar jag för signal till mina medarbetare? Vad står jag för värderingsmässigt? Hur vill jag uppfattas? Och är det så jag vill uppfattas? Det väcker även frågor? Hinner inte chefen med jobbet på arbetstid? Har inte chefen familj eller kamrater? Är jobbet viktigare än….. Vilka tidsperspektiv jobbar företaget  med? Är det en brandkårsorganisation att släcka bränder eller en organisation som jobbar med framförhållning?

Samtidigt! Då vi inte har mål då skapas en kultur av en reaktiv organisation där vi står i målet som värsta målvakten och skall ta alla puckar som skjuts. Det omvända är ju att vara proaktiv att mer påverka och styra utvecklingen i den riktning vi själva vill – det ena skapar frustration det andra skapar lust och upplevelsen av stressen blir helt skilda från varandra.